Una guía por la igualdad empresarial

Podemos comenzar recordando que si bien es cierto que han ido disminuyendo paulatinamente las diferencias salariales a medida que la mujer ha ido ocupando categorías profesionales superiores, siguen siendo necesarias las investigaciones que den luz a la realidad de las empresas españolas, para lograr avanzar eficazmente en la igualdad entre mujeres y hombres.

En el caso concreto que hoy ocupa este blog de marketing sostenible nos encontramos con un estudio que analiza la situación tanto en Noruega como en España con el fin de mostrar los factores que inciden en las formas de retribución salarial en las Pymes, así como poner en relieve las buenas prácticas que en este sentido ya se están llevando a cabo.

La Guía nos introduce en los términos de brecha salarial según la definición propuesta por la Unión Europea Eurostat, quien la define como:

”la diferencia existente entre los salarios percibidos por los trabajadores de ambos sexos y calculada sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores”.

A la vez añaden una lista de elementos que inciden en las diferencias de salario entre mujeres y hombres como las diferencias en ocupación y las categorías laborales entre mujeres y hombres, la presencia de mujeres en empleos a tiempo parcial, la conciliación de la vida familiar y laboral y la desigualdad en el lugar de trabajo.

En este primer apartado de la Guía de definición también se explica el contexto y la situación actual, por ejemplo en cuanto a legislación, en el caso de la situación española se destaca la existencia en la Constitución española de su artículo 14, donde se proclama el derecho a la igualdad sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de sexo, el derecho a la igualdad salarial y a la no desigualdad retributiva entre mujeres y hombres, así como el reconocimiento de este derecho en la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo y en el Estatuto de los Trabajadores.

Al tratar en profundidad la investigación, esta se realizó en dos niveles, uno en el que se analiza con una metodología especifica la situación de las Pymes españolas y las medidas de eliminación y prevención, y por otro, y con distinta aproximación, el estado de las Pymes noruegas para conocer las buenas prácticas en materia de igualdad salarial.

Para desarrollar el análisis se realizó un cuestionario de evaluación de igualdad salarial entre hombres y mujeres dirigido a las PYMES españolas sin restricción de sector y territorio. El cuestionario constaba de 34 preguntas con formato cerrado. A la vez para recoger las buenas prácticas se concretaron reuniones de trabajo y visitas a las empresas.

En las preguntas se recogían aspectos de titularidad, localización, año de creación, sector de actividad, volumen de negocio, mercado de destino de sus productos y otras cuestiones más especificas en relación a la materia de estudio.

Entre las resultados podemos observar como en aspectos generales las plantillas estaban formadas por menos mujeres que hombres (79,5% de las empresas tenían menos de 10 mujeres en plantilla, el 70% menos de 10 hombres), la antigüedad media en plantilla es ligeramente inferior en mujeres, que contrasta con que la edad media de los trabajadores es más baja en las mujeres que en los hombres. Siendo otro aspecto analizado las cargas familiares y resultando ser superiores para mujeres que para hombres. También en mayor medida las mujeres tenían niveles de estudios más altos, sin embargo ocupaban puestos de dirección en menor medida. Sobre los tipos de contratos, los contratos temporales o parciales eran los más dados entre las trabajadoras. Por otro lado, los salarios y salarios brutos por tipos de contrato resultaron ser casi igualitarios entre mujeres y hombres pero con la diferencia de que ellos disfrutan en mayor medida de otros beneficios como son las comisiones.

Otras preguntas del estudio trababan temas concretas sobre la igualdad de las que destacan que un total de 291 empresas no contaban con un Plan de Igualdad o con una acción de igualdad, pero 129 empresas sí que lo elaboraban y de manera voluntaria. Llama la atención que a la pregunta ¿aplican medidas para reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres, en caso de que considere que existen en su empresa? la respuesta de la inmensa mayoría fue una negativa, entre las que dijeron que sí las medidas estaban relacionadas con la formación, la igualdad de oportunidades, facilidad de promoción, planes de apoyo, etc.

Entre las buenas prácticas encontradas nos encontramos con que la clasificación profesional no tenía sesgo por genero, así como tampoco el sistema de promoción profesional, entre las medidas que potencian la igualdad destacan el establecimiento de planes de apoyo para la igualdad de oportunidades, la apuesta por la formación de las trabajadoras para la promoción profesional o la formación en el lugar o próximo al trabajo y en horario laboral, las medidas para la flexibilidad de horarios, la reducción de jornada por motivos de cuidado o la realización de encuestas de satisfacción.

Finalmente la Guía aporta un consejo en el que anima a las empresas a elaborar un plan de acción para para prevenir o eliminar las diferencias salariales mediante el diagnóstico, el estableciendo de objetivos a medio/largo plazo, definiendo una estrategia y las acciones a implantar teniendo en cuenta factores como la selección/contratación, la clasificación profesional, la promoción profesional, la formación, la política salarial, la salud laboral y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Una ejecución donde se definan fechas, las personas responsables así como las personas a las que se dirige, los medios previstos, los mecanismos de difusión y comunicación, y por supuesto un sistema de evaluación.

Sus conclusiones desvelan que la brecha salarial se va eliminando pero inciden en la desigualdad directa señalando ciertos factores como agravantes de las diferencias salariales entre mujeres y hombres, como sería por ejemplo uno de ellos la dificultad de las mujeres para conciliar la vida personal con la profesional, suponiendo esto un obstáculo para tener un puesto de jornada completa o un desarrollo satisfactorio de sus carreras.